A6-T2 | Schakels en ondergrenzen

.TechSpecs.

A6-TAB2:..Invloed-schakels, ondergrenzen, en compensatie

■ Hoe sterker jouw SAP-M invloed-schakels, hoe beter jij presteert.

■ Dát inzicht brengt jou het longitudinale valideringsonderzoek.

└─► Nut voor jouw training van voorspellende waarde en ondergrenzen | A6-TAB2-Sub1

└─► Nut voor jouw training van schakels en compensatie | A6-TAB2-Sub2

§ A - Het longitudinale valideringsonderzoek in detail.

300 oud SAPM kandidaten zijn tot 10 jaar na SAPM-afname gevolgd (met een gemiddelde duur van 4,5 jaar).
- Het ging voor de helft om selectiekandidaten bij de KLM en bij een aantal zorg-instellingen (die nu niet meer onder de naam van destijds bestaan, vanwege fusies). In geval van selectie werd de selectie-beslissing op SAPM-scores gebaseerd.
- Voor de andere helft ging het om Management-Development-kandidaten (MD) bij KLM, ASML, MeesPierson, Siemens, twee ministeries (v/h VROM en Justitie), en een aantal zorginstellingen. De SAPM werd hier als ontwikkelinstrument aangeboden. Deze kandidaten waren dus al in dienst.
Kandidaten tekenden er bij deelname voor, dat hieronder bij 2/ en 3/ genoemde (zeven soorten) gegevens voor onderzoek gebruikt mochten worden. De personeelsafdeling leverde die dan op. Voor analyses zijn deze gegevens geanonimiseerd, en in die vorm ook tot 10 jaar na publicatiedatum bewaard gebleven.
De SAPM werd als generiek instrument voor het beoordelen van de sociale competentie ingezet, naast een functiespecifiek interview. De combinatie generiek + functie-specifiek bleek goed te voorspellen.
De selectiefuncties waren allen "peoplemanagement-functies": het beïnvloeden, en leiden van mensen was een wezenlijk, zo niet het enige onderdeel.

Onderstaande valideringsstudie is terug te lezen in het proefschrift (zie ►TAB 8)

Van de selectie-kandidaten kregen we op grond van bovenstaande deelnemerstoestemming de volgende gegevens:
- 1/ de jaarlijkse beoordelingen door de direkt leidinggevenden
- 2/ het verzuimpercentage onder de leidinggevenden van de aangenomen kandidaten (dus niet: het verzuim van de kandidaten zelf!)
- 3/ hoe lang ze in betrokken functie aanbleven.

Vanwege voldoende omvang van selectie-data in het proefschrift (zie ► TAB 8) is de onderstaande valideringsstudie met MD-gegevens daarin niet opgenomen. Ze zijn bij de auteur bekend, en destijds aan betrokken bedrijven teruggerapporteerd.

Van de management development kandidaten kregen, we afhankelijk van het bedrijf, de volgende gegevens:
- van iedereen
  - 4/ wel of geen later ontslag door disfunctioneren (let wel: de SAPM-scores konden hiervoor niet gebruikt worden, omdat het om een ontwikkelvraag ging). Wel werd het hierdoor mogelijk om van wel/niet ontslagenen na te gaan hoe dit zich verhield me hun SAPM-scores.
  - 5/ aantal promoties na SAPM, en daarmee samenhangende salarisgroei (af te leiden uit actuele en historische salarisschalen).
  - 6/ Het wel of niet aanvaarden van een people-managementfunctie na SAPM-afname.
- van sommigen
  - 7/ het volbrengen (versus voortijdig afbreken) van projecten in het kader van MD-opdrachten

Valideringsonderzoeken met andere skill audits dan de SAPM laten we hier buiten beschouwing.

Wat bleek: de SAPM invloed-schakels voorspelden prestatie (bovenstaande prestatiegegevens No. 1 en 2) boven benchmark (volgens meta-analyses).

De vergelijking met benchmark lees je in één tabel ►Proefschrift in TAB 8, pagina 82)
Kort gezegd: hoe beter je de invloedschakels beheerst, hoe beter je presteert.
- De samenhang is hier inderdaad lineair, en niet kromlijnig.
De pretentie van de SAPM was van meet af aan om op grond van losse, afzonderlijke "eigenschappen" prestatievoorspellingen te doen, en dit werd afgezet tegen het gebruik uit de assessment centre methode, waar het gebruikelijk is om tot een groot, gemiddeld eindresultaat te komen, dat vervolgens aan prestatie-gegevens gerelateerd wordt.
Deze vergelijking viel in het voordeel van de SAPM uit, en ook dat is te lezen in bovenstaande verwijzing).
- Genoemde "eigenschappen" zijn later de invloed-schakels wee-ach-weg-deal geworden.
- Elk van de invloed-schakels was gerelateerd aan prestatie, en hoe en waar precies, dat lees je in de tabel waarnaar bovenaan in deze alinea wordt verwezen.
- Wat er in het werk gesteld moest worden om die invloed-schakels goed van elkaar te onderscheiden (en dat was nogal wat), lees je ►hier (volgt).
  - Overigens is het zo, dat met het beter onderscheidbaar maken van de eigenschappen de sterkte van de voorspelling niet zoveel beter werd, maar omdat de planning was de SAPM uiteindelijk alleen voor ontwikkeling in te zetten, werd er wel naar deze onderscheidbaarheid van eigenschappen toegewerkt. Andersom geredeneerd heeft de voorspellende waarde van de SAP-M er niet onder geleden. Die onderscheidbaarheid is gelukt, en daarvan kun jij nu profiteren in jouw training, en dat was precies de richting waarin we de SAPM wilden sturen.
  - Wat jij nu precies aan die valideringsgegevens hebt voor jouw training staat hieronder.

Het belangrijkste wat jij aan de valideringsresultaten hebt:

■Hoe hoger jij scoort.op de invloed-schakels, hoe beter jij presteert!

■Het heeft zin dus jouw invloed-schakels op niveau te krijgen!

■Bij gebrek aan affiniteit voor versterking van een schakel:

je kunt tevreden stellen met het minimum-niveau. Dat voorkomt onnodig getrain en demotivatie.

Van de meeste trainingen wordt beweerd dat ze allerlei rendement opleveren, maar van de SAP-M is dat dus inderdaad vastgesteld.
Dat is uniek.
Het heeft veel tijd, geld, en vooral welwillendheid van de aan het onderzoek deelnemende oud-kandidaten gekost.

Om de transfer te garanderen, hebben we de opzet van de SAPM niet veranderd, behalve drie details in de labelling, die anders geformuleerd zijn, opdat ze intuïtief beter begrijpelijk zijn voor buitenstaanders.
- Wat vroeger "eigenschappen" heette, werden "invloed-schakels".
  - Dit benadrukt op een intuïtieve manier de bevinding dat alle vier deelresultaten behaald moeten worden om tot een einresultaat van invloed te komen.
- Schakel DEAL is de nieuwe naam voor wat STU was (zie de oude indeling ► Proefschrift in TAB 8, pagina 57). Het is een wat smallere, vaardigheidsgerichte invulling dan STU, en gaat om het in staat zijn tot wat in het Engels heet "closure", het maken van een afspraak waar iemand aan gehouden kan worden.
- Schakel RUG is simpelweg de nieuwe naam voor CON, en heeft een wat smallere, specifiek op onderhandelvaardigheden gerichte invulling gekregen, namelijk het niet weggeven van ongeoorloofde concessies bij het oplossen van een patstelling. Het is dus een assertieve, of taakgerichte eigenschap.

De oude eigenschap STU leidde niet zozeer bij de beoordelaars, maar wel bij buitenstaanders tot intuïtieve begripsproblemen, vandaar dat een onderdeel daarvan, OVE, met een brede betekenis van natuurlijk overwicht, daaruit is afgesplitst..OVE is dus het temperamentele alternatief voor STU. Het is ook een assertieve, taakgerichte eigenschap.
Dus:
- CON → RUG
- STU → OVE en DEAL

§ B - Ondergrenzen per invloed-schakel uit valideringsonderzoek

Hierboven is in § A is besproken, dat wij gegevens over functioneren, maar ook over disfuntioneren kregen. Met laatste wordt bedoeld: ontoelaatbare lage beoordelingen, demotie, of zelfs ontslag.
Deze gegevens hebben wij aan de SAPM-scores van de oud-deelnemers gerelateerd.
Aanvankelijk dachten we, dat met een score 0 op de invloed-schakels, mensen nog wel naar behoren zouden functioneren. Dat was niet het geval.
- Overigens hadden wij in eerste instantie de lat niet onnodig hoog gelegd, omdat het voorkomen van onnodige afwijzingen een integraal, maar een vaak vergeten onderdeel van selectie is. uiteindelijk doe je een valideringsonderzoek om aftestgrenzen bij te stellen.
- Maar we zaten er dus wel naast, want:
Elke invloed-schakel moet de score +1 hebben.
- De beoordelingsschaal lichten we ►hier toe: Proefschrift in TAB 8, pagina 20).
Om kort te gaan: mis je een schakel uit de reeks (d.w.z. je scoort lager dan +1), dan blijk je in de praktijk niet te voldoen.
- De trainer beoordeelt jou zoals we dat ook in de SAPM-afnames hebben gedaan die deel uitmaakten van het valideringsonderzoek. Zo is de continuïteit gewaarborgd.
Vaardigheden (zoals je bijvoorbeeld in de training leert) binnen een invloed-schakel, kun je voor een deel compenseren met temperament, en andersom.
- Hoe het met die compensatie zit, lees je in § C hieronder.
- Met de voorafgaande video skill audit is temperament niet te beoordelen, vandaar dat de tegenspeler skill audit een aantal malen in de training terugkomt.
- De start van de 1e trainingsdag is altijd de tegenspeler skill audit, vooral met als doel een indruk van je temperamentseigenschappen te krijgen. Laatste is belangrijk voor eventuele compensatievragen.

§ C - Compensatiemogelijkheden vaardigheden<>temperament uit valideringsonderzoek

Leeswijzer.
Deze alinea staat in identieke vorm onder: Menu A6-T6 § f
Voor de volledigheid wordt die hier nog eens weergegeven.

Binnen de vier invloed-schakels kun je in enige, zij het lichte, mate compenseren voor vaardigheden en temperament. Dit blijkt uit ons valideringsonderzoek.
- Verder is het zo, dat als je vaardigheidsgebruik weglaat, de temperamentsfactoren alleen grotere invloed hebben op presteren dan de vaardigheden alleen.
- Niet getreurd, mocht je de temperamentsfactoren niet hebben, gooi het dan over de vaardigheidsboeg.
- Andersom: als blijkt dat je niet de affiniteiten hebt om bepaalde te verwerven, en je hebt wel het temperament om een schakel te realiseren: wees dan tevreden, en richt je op iets anders.
Temperament noemen we persoonlijkheidsvaardigheden zoals die in de interpersoonlijke stijl tot uitdrukking komen. Let wel, het gaat dan dus om persoonlijkheidseigenschappen die tot uiting komen in sociale situaties.
Het zijn:
- ENT - Enthousiasmeren, aan extraversie gerelateerd: een ander zin laten krijgen in jouw project.
- SYM - Sympathiek overkomen, een gunfactor opbouwen, zodat de ander in jouw plannen meegaat om jou.
- RUG - Rug rechthouden, als niet op ongeoorloofde concessies ingaan, je niet inlaten met koehandel. Dit is een smalle eigenschap die vooral met onderhandelen te maken heeft.
- OVE - Overwicht: een uitstraling van autoriteit, die respect inboezemt, die breder gaat dan RUG

Dit zijn de compensatiemogelijkheden
- Elke invloed-schakel moet de score +1 hebben, en
- Geen van de samenstellende, voor elkaar compenserende elementen mag onder de 0 scoren
- De volgende compensabele combinaties zijn er:

■ WEE + SYM + OVE>>

De betekent: sympathieke mensen bouwen weerstand eerder natuurlijk af, en bij mensen met overwicht nemen zelfs de mensen met de grootste weerstand zich wel een beetje in acht.

■ WEG + RUG..

Dat betekent: als je de moed hebt om je niet op koehandel in te laten, niet de weg van de minste weerstand te kiezen, en om als het nodig is nee te zeggen, ontstaat er in het gesprek de creatieve druk om samen tot een alternatieve oplossing te komen.

■ DEAL + ENT + OVE..

Dat betekent: als je een deal moet sluiten, heb je de wind in de rug als het je lukt om "goesting" over te brengen. Enthousiasten trekken eerder over de streep, maar met alleen enthousiasme lukt het je ook niet.

■ Voor ACH is er geen compensatie...