■ Samenvatting vooraf: van selectie- naar trainingsmiddel. Hoe dan?

De SAPM is vroeger als selectiemiddel voor het beoordelen van sociale competentie ingezet. Wij hebben daarna ook vaak trainingen aangeboden, met name aan MD-trainees. Nu ligt de nadruk geheel op training, maar veel van de middelen uit de selectie hebben we nu overgeheveld naar die trainingen. Waarom? En waarom is dat goed voor jou? We leggen dat stap voor stap uit in menu-onderdeel A6.

​

A. Het doel van de SAPM als selectie-instrument is in wetenschappelijke termen altijd geweest:
○ consistente (als zelfstandig naamwoord ook wel: constantheid, gelijkheid, of gewoon routine)

○ interactieve (dan wel sociale, dan wel interpersoonlijke)

○ eigenschappen (nu: invloed-schakels genoemd)

○ van mensen in kaart brengen

○ voor selectie-doeleinden.

​

Terminologie die we verderop hanteren is meer aan het dagelijkse taalgebruik aangepast:

○ eigenschap werd: beïnvloedingsschakel

○ consistentie werd: routine

​

De SAPM richtte zich dus op het interpersoonlijke deel van de persoonlijkheid, niet op andere. Typische kandidaten waren managers van zogenaamde emotional labourers bij de KLM en diverse zorginstellingen, vermogensadviseurs van MeesPierson, kunstmanagers, en veel trainees (ASML, Siemens, KLM, Meespierson, zorginstellingen, Ministeries (v/h VROM, Binnenlandse Zaken, Justitie), accountmanagers, en veel change-managers of vernieuwingsaanjagers.

​

B. Persoonlijkheidsmodel of persoonlijkheidstheorie

Consistentie over situaties heen is de meest essentiële opvatting van gelijkheid van gedrag in de persoonlijkheidsmodellen.

○..Een persoonlijkheidsmodel probeert constanten in gedrag en verschillen tussen mensen te beschrijven. Het Big-Five model (ook wel: OCEAN), of recentelijk HEXACO zijn daar voorbeelden van. Het gaat niet zozeer om het verklaren van gedrag: waarom doet iemand zus of zo. Het gaat om het beschrijven, en dan met name van verschillen tussen mensen. Bij selectie beschrijf je minder hoe iemand is, alsmede hoe die verschilt van anderen. Je moet immers keuzes maken, en dit essentiële inzicht gaat tegen de intuïtites van veel leken in. "Geen verschillen, niets te kiezen".

○..Een persoonlijkheidstheorie probeert wel te verklaren waarom iemand doet zoals die doet. Het Freudiaanse model is het meest bekende. Verdrongen driften en gekrenkte ego's dienen daar als verklaringen. Dit model is een cultuurfenomeen voor Westerse maatschappijen geworden. Sterker nog, die diepgang die het belooft, is voor veel mensen synoniem geworden met grondigheid, en dus met goede psychologie. Helaas biedt het voor het versterken van de sociale competentie weinig concreets. Wel is het zo dat in deze traditie men poogt mensen uitvoerig te beschrijven. Dit is al een hele oude traditie, een eeuw bijna, en je ziet relicten daarvan nog terug in de uitvoerige psychologische rapportages.

​

Terug naar de modellen: toen de SAPM nog voor selectie werd ingezet, is zoals gezegd geprobeerd om die zo in te richten dat je tijdens de selectie-situatie een persoonlijkheidseigenschap op het interpersoonlijke vlak met consistentie in beeld kon brengen. Met de Assessment Centre Methode lukte dat bijvoorbeeld niet. Het is met de SAPM wel gelukt, en is de centrale gedachte in proefschriftonderzoek.

​

C. We gaan nu die consistentie uitleggen.

In de persoonlijkheidsmodellen heb je wel 30 opvattingen van "gelijkheid van gedrag", maar we noemen twee die veel mensen wel kennen:
○ stabiliteit over de levensloop, en

○ consistentie over situaties, en die stond centraal in de SAPM. (Vaak in het dagelijks spraakgebruik aangeduid met consequent, maar dat is in dit betoog wat anders, bij je standpunt blijven, namelijk, en niet op koehandel ingaan, en maakt onderdeel uit van de koepelroutine WEG).

Je komt tot een goed oordeel, als je iemand je in voldoende levensfasen respectievelijk situaties observeert, en daarmee met voldoende robuustheid een kenmerkend patroon aan gedrag ziet. "Hij doet altijd x", of "zij is altijd y gebleven".

​

D. Als iemand zich over allerlei situaties op een bepaalde manier gedraagt, dan is die persoon zo.

Dat is de zogenaamde frequentie-opvatting van persoonlijkheid. Voorwaarde: je moet voldoende verschillende situaties van observaties hebben gehad, en je hebt er best veel nodig! In de SAPM is daartoe een natuurlijk gesprek in vier segmenten verdeeld (later koepelroutines genoemd), en ik elk segment werd door een ingetrainde tegenspeler zes keer steeds verschillend ontlokt, en dat in drie simulaties. Dat waren dus: 4 segmenten x 6 ontlokkingen x 3 simulaties = 72 ontlokkingen. Deze ontlokkingen komen in jouw training weer terug!

​

E. Waarom is het te pakken krijgen van een consistente persoonlijkheidseigenschap zo belangrijk?

Als je bewijs hebt dat een deelnemer in een selectie-situatie consistent is, door over allerlei situaties en allerlei hindernissen (=verschillende ontlokkingen, en over die ontlokkingen elders meer) heen, effectieve sociale competentie te laten zien, dan heb je de grootste kans dat deze persoon dat gedrag ook "meeneemt" in de werksituatie. Consistent tijdens selectie, grootste kans van transfer van het geobserveerde van de selectie naar de werksituatie.

​

F. Louter beschikken over een sociale vaardigheid: daar nemen we geen genoegen mee

Dit betekent dus, dat we bij de SAPM geen genoegen nemen met uitspraken als: "je hebt tools in je rugzakje, en je kan kiezen wanneer je ze inzet", of: "de beste voorspeller van toekomstig gedrag is het beschikken over de juiste skills", dan wel "als je het maar in je repertoire hebt, pas je het vanzelf toe". Zo werd in de jaren 80 en 90 geredeneerd. En het is ook onderwijskundigentaal, het is geen selectietaal.

​

Laten we wel wezen: iemand die werk heeft waarin de sociale component een grote rol speelt, die zal direct of indirect ook worden beoordeeld (of cynisch: afgerekend) op wat die aan beïnvloedingsresultaten behaalt. Ontevreden klanten weer teruggehaald, onrustige patiënten weer gekalmeerd, verzuim voorkomen, een opdracht gescoord, een project vlotgetrokken, een vernieuwing ingevoerd, etc. Om laatste effecten te sorteren moet je wel altijd het gedrag vertonen, om de simpele reden dat je elke dag weer diverse gesprekspartners hebt met wie je moet spreken. Je moet dus steeds weer beïnvloedingsresultaten halen, je moet dus consistent zijn. (Die te behalen beïnvloedingsresultaten zijn wee-ach-weg-deal, en die bespreken we elders. We noemen deze nu, zoals al gezegd, hoofdroutines.)

​

G. Er moet dus in de training bewijs voor routine zijn, en bewijs voor routine = consistentie

Ons motto is: "Trainen Tot Routine". Met de ontloktechnieken, en de inzichten voor het maken van simulaties, bouwen we de training zo op, dat je veel voorkomende hindernissen leert nemen, en altijd, ongeacht de situatie..beïnvloedingsresultaten behaalt. Wij noemen dit: opvoerend trainen, en doel daarvan is consistentie op te bouwen. Laatste woord wordt in het dagelijks taalgebruik nog wel eens verkeerd opgevat, als authentiek bijvoorbeeld, of als standvastig-besluitvaardig, en daarom spreken we in algemene termen liever van routine, maar in dit betoog is dat synoniem aan consistentie of constantheid.

​

H. Consistentie nu technisch bekeken in de Skill Audit: toelichting van de onderstaande figuur ↓

​

Consistentie heeft betrekking op:

○ één in-schakel uit het viertal wee-ach-weg-deal

○ en op hoe constant, of gelijkmatig die over tal van situaties en hindernissen is gerealiseerd

○ consistentie kijkt dus binnen een bepaalde invloed-schakel over situaties heen (consistentie kijkt niet over invloed-schakels heen).

​

I. Een invloed-schakel is gelijk aan een beïnvloedingsdeelresultaat.
Dus consistentie zegt dan: hoe constant ben jij over vele situaties heen, in het respectievelijk: wee-afbouwen van weerstand, ach-achterhalen van bezwaren, weg-wegnemen van bezwaren en, deal-maken van een deal?

​

J. Toelichting van onderstaande figuur: consistentie in detail uitgelegd

Op grond van het bovenstaande is het niet zo lastig onderstaande figuur "Effecten van consistentie" te begrijpen.

x

Een stapsgewijze toelichting:

1. Wij hanteren, ook in de training, een beoordelingsschaal van -/-2 tot +4. Elders lichten we toe waarom wij die zijn gaan gebruiken, met alvast de snelst te begrijpen reden (er zijn er dus meerdere).

• de schaal is asymmetrisch, en zet beoordelaars aan tot het maken van onderscheid binnen het positieve gebied van de schaal. Reden: de meeste kandidaten/deelnemers scoren middelmatig tot goed. Echter wanpresteerders, die zwaar negatieve scores verdienen, zijn er door informele voorselectie niet.

  • Resultaat: met deze schaal werd de spreiding tussen kandidaten maar ook het onderscheid tussen koepelroutines aanzienlijk groter, en dat is waar selectie uiteindelijk toe dient.​

  • Maar let wel: ook voor ontwikkeling is dit verfijnde onderscheid van belang: uiteindelijk kunnen beoordelaars met deze grotere spreiding beter identificeren welke koepelroutine versterking behoeft.​

​​

2. Er waren drie simulaties.

• De consistentiescore beweegt tussen 0 en 1.

  • Het meest inconsistent dat je kon scoren over die drie simulaties zou zijn: +4, 1, en -/-2. Steeds maar liefst drie schaalpunten verschil.

  • Deze meest inconsistente situatie krijgt consistentiescore 0.

    • En hier hebben we de situatie van kandidaat B​

  • Het meest consistent is drie gelijke scores, ongeacht de hoogte van die score!

  • Deze situatie krijg consistentiescore 1

    • Laatste is de situatie van kandidaat A​​​

    • ​

3..Wie alleen naar gemiddelden van score-hoogte kijkt, wat gebruikelijk was, laat dus een hoop liggen​

• Vergelijk enerzijds de twee gemiddelden (in groen)met de twee consistentie-scores (onder paarse pijl)​

• Je ziet identieke gemiddelden, maar totaal verschillende consistentie (aan weerszijden van de paarse dubbele pijl (←→).

​​

4..Algemene ontwikkel-adviezen uit het valideringsonderzoek: consistent functioneren is nuttiger dan een zeer sterk repertoire hebben dat je niet altijd inzet.

a./Wat bleek in het zogenaamde valideringsonderzoek? (Het relateren van selectie-scores aan latere prestatiegegevens, zoals verzuim onder medewerkers of beoordelingen door leidinggevenden):​

• ondanks dat score-consistentie is berekend uit score-hoogte, blijkt consistentie daarenboven eigenstandige voorspellende waarde te hebben, en een fikse ook. Zie ►op deze pagina (volgt).

​​

b./Sterker nog: liever op een gematigd score-hoogte niveau consistent (zoals kandidaat A), dan binnen één hoofdroutine verschillen in gedrag. Zelf fluctuaties in het positieve gebied hadden negatieve effecten.​

​

c./Wat zijn de effecten van consistentie?

• Zie hieronder, waar het hoogste en laagste kwartiel consistentiescores zijn afgezet tegen praktijkresultaten​.

• Zie ook ►hier in a6→tab1, waar de effecten symbolisch, met plaatjes zijn weergegeven.

​​

 

​