.TechSpecs.
A6-TAB6:..Historische ontwikkeling → selectie → training
§ a. - Ontwikkeldiagnostiek is.lastiger dan geschiktheidsdiagnostiek
-
Leeswijzer: onderstaande paragrafen, of de strekking daarvan, komen inhoudelijk gezien noodzakelijkerwijs terug in de TechSpecs MenuTabs. Leeswijzers hieronder, en in de tabs, waarschuwen je voor eventuele onnodige leestijd. Dank je.
-
Vaststellen of iemand een baan aankan, vooral met een arbeidsproef, is veel eenvoudiger dan verklaren wat er aan schort om het goed te kunnen doen.
-
Dat gaat tegen de intuïties van veel mensen in.
-
Men denkt vaak dat selectie veel lastiger is, vanwege het hoge morele afbreuk-risisco dat men ermee associeert. En laatste associatie leidt dan tot zaken als "zorgvuldig proces", hoge acceptatie, herkansing, ethiek etc.
-
Toch is goede ontwikkeldiagnostiek bedrijven nog veel lastiger: je moet er alles voor uit de kast halen.
-
In jarenlang onderzoek hebben we een oud probleem dat van assessment centres bekend was opgelost.
-
Hieronder leggen we dat uit in lekentaal. Voor details: zie proefschrift, in bovenstaande link. We verwijzen soms naar precieze pagina's of passages met de links hieronder in de tekst.
► Klik op voor vergroting
► Klik op voor vergroting
► Klik op voor vergroting
§ b. - Van selectie naar training: noodzaak eigenschappen.beter te onderscheiden
-
Alhoewel de SAPM (vroeger nog zonder streepje) in eerste instantie voor selectie is ontwikkeld, kwamen er in de jaren 90 en nul steeds meer ontwikkelopdrachten op ons af, met name voor Management Development programma's (KLM, ASML, Siemens, MeesPierson, twee ministeries (justitie, vrom), diverse zorginstellingen (inmiddels allemaal gefuseerd, dus niet meer onder oude naam bekend)).
-
De beoordelaars in de SAPM (toen nog assessoren genoemd) namen die ontwikkelzaken ook vaak op zich.
-
Hun terechte klacht was: je kunt als je dat wilt uit een assessment-rapport elke ontwikkelvraag wel halen, en dit -cynisch gezegd- de kandidaat aanpraten, maar waar zit nu echt de zwakke plek?
-
De eerste versies van de SAPM (regimes genoemd) leden aan een euvel dat uit de assessment-literatuur bekend was: de hoge onderlinge samenhang van eigenschappen. Wie goed was, deed alle deel-eigenschappen goed, wie slecht was, deed alles slecht. Dat is niet heel bevorderlijk voor een ontwikkelplan: als alles met alles samenhangt, waar zit dan echt de zwakke schakel? Je weet met andere woorden niet goed waar te beginnen.
-
Omdat de ontwikkelcoaches ook de beoordelaars waren, werd peu à peu in samenspraak met de tegenspelers een nieuw "ontlokregime ontwikkeld". De details kun je in het proefschrift nalezen op pag. 21-25.
-
Het ontlokregime dat ontstond is...VRAG..gaan heten: volgordelijk, repetitief, ambiguë, en gelegenheidsgevend.
-
Precies dit ontlokregime, zie bovenstaande figuur, wordt nu ook in de training toegepast, omdat het daar voldoet aan de eisen die we in de intake met je bespreken. Niets geheims aan, maar voert op deze plek net wat te ver.
§ c.- Onderscheidbaarheid van wee-ach-weg-deal: essentieel voor trainingsdoeleinden.
-
Leeswijzer:
-
De strekking van deze paragraaf komt terug in Menu A6 - TAB 1 over tegenspelers en VRAG-tegenspel
-
De redenering van § b volgend, werd er geëxperimenteerd met het volgordelijk ontlokken van eigenschappen. Laatsten heten nu: invloed-schakels, en waarom dat een betere term is, leggen we nu uit.
-
Uit de beoordelingsliteratuur was bekend, dat beoordelaars in arbeidsproeven eigenlijk stelselmatig cognitief overvoerd zijn. Zo leek het in de SAPM ook te gaan. Het was maar net de vraag wanneer een bepaalde eigenschap voorbij kwam, en dan moest de beoordelaar daar maar net zijn aandacht bij hebben, en voor je het weet ontging de beoordelaar het moment (die was het geval in Regime A, de oervorm van de SAPM), nog afgezien van het feit of de medebeoordelaar niet hetzelfde overkomen was.
-
Om die reden, is besloten om eigenschappen/invloed-schakels te ontlokken in wat een natuurlijke gespreksvolgorde leek. Een gesprek van een half uur, kreeg zo een aantal blokken van een minuut of vijf elk, en in dat blok deed de tegenspeler vier tot zes ontlokkingen. Een beoordelaar wist dan precies in welk blok die was, en waarop die te letten had.
-
Er waren drie simulaties per kandidaat, met vijf blokken (nu vier), en ik elk blok werd minimaal vier keer ontlokt. Dat waren dan dus 3*5*4=60 tot 90 ontlokkingen. Dat bood een robuust beeld.
-
Wat bleek: de beoordelingskwaliteit vloog omhoog (hoofdstukken 4 en 5 van proefschrift), en inderdaad was het zo, samen met nog wat maatregelen in het ontlokgedrag (pag 23 proefschrift, punt 2.10.1.5), dat de beoordeelde eigenschappen eindelijk los van elkaar kwamen te staan. Er ontstond met andere woorden, zicht op sterke en zwakke schakels in het gesprek: het resultaat op één schakel hing niet meer samen met het resultaat op een andere - met name in de tijd voorafgaande - schakel!
-
Wat belangrijker nog is voor ontwikkelvragen: je kon nu sterke van zwakke schakels onderscheiden.
-
Je kon de vinger dus met meer zekerheid op de zere plek leggen. Dat wat eigenlijk voorheen niet goed lukte. Zoals gezegd: uit een assessmentrapport is zoveel te halen, dat er altijd wel wat te ontwikkelen viel, maar eigenlijk niet goed empirisch onderbouwd. Die onderbouwing was er nu wel, vooral ook, omdat de betrouwbaarheid van de beoordeling en de beoordelaarsoverstemming ook enorm verbeterd waren. Dat een slecht scorende eigenschap dus het gevolg was van beoordelingsfouten, kon ook uitgesloten worden. Laatste is met veel rapporten die op de assessment centre methode zijn gebaseerd nog steeds niet haalbaar: er wordt geen betrouwbaarheid berekend, en de onderscheidbaarheid van eigenschappen is geen punt van aandacht. Sterker nog, alles wordt doorgaans met alles gemiddeld tot een eindresultaat. Dat ontneemt per definitie het zicht op de ontwikkelbaarheid van individuele eigenschappen/invloed-schakels.
-
Op grond van bovenstaande bijstellingen kwamen de vier schakels scherp omlijnd in het vizier, en sindsdien zijn ze zo gebleven. In ►subtab 2 (volgt) wordt uitgebreid verteld waarom die indeling in vier schakels nu juist voor jouw training zo handig is. Om kort te gaan: ze geven jouw ontwikkeldoel overzicht en richting.
§ d. - De beoordelingsschaal van -/-2 tot +4
-
Leeswijzer:
-
Deze paragraaf hoort inhoudelijk thuis bij de Skill Audit, en komt daarom in identieke vorm terug in Menu A6 - Tab 5
-
Aan de beoordelingsschaal besteden we veel aandacht, omdat die een centrale rol in jouw training, en met name in het vaststellen van de trainingsambtie speelt.
-
Verder is het zo, dat een schaal die van -/- 2 tot +4 loopt bij velen vragen oproept, want deze schaal is ongebruikelijk. We lichten toe, waarom deze schaal veel praktische problemen oploste.
-
Deze schaal heeft een aantal hardnekkige beoordelingsproblemen opgelost, die juist voor training van belang zijn. Inderdaad is de SAPM in de loop van haar bestaan steeds meer omgebouwd om aan de noden en eisen van training tegemoet te komen, en die zijn anders dan voor selectie..We lichten de schaal toe, omdat de Video Skill Audit en de Tegenspeler Skill Audit deel uit maken van je trainingsprogramma: de trainers zijn opgeleid deze beoordeling te doen met een beproefde beoordelaarstraining (zie pag 25 in proefschrift, bij par. 25). En in die beoordeling komt de schaal steeds terug.
-
Eerst naar de kenmerken van de schaal, dan naar de voordelen voor jou, tijdens de training.
-
Deze schaal heef twee essentiële kenmerken.
-
1/ de schaal is bipolair
-
2/ die schaal is asymmetrisch
-
-
Zie voor een uitgebreide bespreking: pag. 20 in proefschrift, en dat is par 2 .9 .
-
Laten we beginnen met het bipolaire. De schaal is geen schaal voor een competentie, want die zijn unipolair. Je kunt lassen of niet, je kunt solderen of niet.
-
Bij een sociale stijl gaat unipolariteit niet op. Als je niet goed weerstand kunt afbouwen, en je laat je in op strijd, dan maak je die weerstand erger. Wat doe je dan met de becijfering van laatste situatie? Een 1 geven op een schaal van 1 tot 5, of een 0 op een schaal van 0 tot 5? Dat zou het signaal overbrengen, dat de competentie niet wordt beheerst, maar dat laat onbelicht, dat sommige deelnemers wel degelijk de beginsituatie van weerstand erger maken. Een soortgelijke redenering is voor de andere beïnvloedingsschakels te houden.
-
Voor selectie, waar de SAPM mee begon, is unipolariteit onwenselijk.
-
Maar ook voor training: juist degenen die sociale situaties door een ineffectieve opstelling verergeren, moeten die feedback ook op een begrijpelijke, niet ambiguë manier krijgen.
-
Dan de asymmetrie. Om die in te voeren waren er twee redenen.
-
1/ Waarom is het negatieve stuk van de schaal de helft korter dan het positieve stuk?
-
Dat heeft ermee te maken dat de verdeling van persoonlijkheidseigenschappen ook zo is. De SAPM heeft de pretentie stabiele eigenschappen van mensen in kaart te brengen, en dat is ook gelukt.
-
Nu even technisch: persoonlijkheidseigenschappen zijn bipolair. Als je niet stabiel bent, ben je instabiel. En zo zou je een verdeling in de bevolking willen maken. Veel mensen denken dan, dat die verdeling een standaardnormaalverdeling is, en dat het semantische omslagpunt van de schaal (stabiel<>instabiel, in dit voorbeeld) samenvalt met het gemiddelde en de mediaan van de verdeling.
-
Zou dat zo zijn, dan zou de helft van de bevolking neurotisch zijn. Dan kan een maatschappij niet functioneren. De mensen die aan de negatieve kant van de schaal scoren zijn in de minderheid, maar krijgen niettemin wel veel aandacht.
-
Persoonlijkheidseigenschappen zijn scheef verdeeld, en de schaal zou dat moeten weerspiegelen, zie nogmaals pag. 20 in proefschrift, en dat is par 2 .9 .
-
-
2/ Beoordelaars neigen vaak naar onnodige strengheid, en scoren dus vaak te negatief. Door de schaal asymmetrisch te maken, werden deze er intuïtief op gewezen meer onderscheid aan te brengen in het positieve en overgangsgedeelte van de schaal, met name tussen de 0, 1, en 2. Juiste laatste schaalverschillen bleken in een grote mate bleken samen te hangen met het presteren in de praktijk. En laatste schaalverschillen zijn ook vaak de scores die tot training aanleiding geven. Je moet dan niet over- en onderindiceren voor training.
-
-
In onderstaande figuur.(Plaat 03) is de verdeling van de schaal aangegeven, en onder de figuur volgt een nadere toelichting in tekst. Daar weer onder is in Plaat 04 een versimpelde voorbeeldschaal uitgewerkt voor de schakel WEE - weerstand afbouwen.
►Klik op figuur voor aan jouw scherm aangepast formaat
-
↑ Toelichting bij Plaat 03: Beoordelingsschaal Skill Audit
-
Ter herinnering: deze schaal wordt in de Voorafgaande Video Skill Audit en in de Tegenspeler Skill Audit gehanteerd. Voor laatste toepassing zijn trainers opgeleid. Deze opleiding komt uit een toepassing voor selectie- en ontwikkelvragen, en is in proefschriftonderzoek onderzocht.
-
In de Skill Audit beoordelen we altijd .hoeveel beïnvloedingsresultaat je hebt gehaald., bij de video op grond van procedurele kennis, bij de tegenspeler skill audit opgrond van daadwerkelijke performance, en ook je eigen beleving van moeilijk van de vier beïnvloeding-schakels.
-
Als het resultaat tegenvalt (+1, 0, of lager), dan analyseert de trainer hoe dat komt, en doet bijvoorbeeld een suggestie voor in te trainen vaardigheden, of iets anders passends.
-
Wat valt op aan de schaal: deze valt in wezen in twee helften uiteen: .ineffectief <> effectief..
-
Als je het tegenovergesteld beïnvloedingsresultaat haalt, en dus averechtse effecten sorteert, dan krijg je een negatieve score, en is je sociale stijl ineffectief voor het betrokken schakel.
-
Bijvoorbeeld: WEE-weerstand afbouwen. Als je de slechte relatie nog meer verslechtert door olie op het vuur te gooien, dan krijg je een -/-1 of -/-2.
-
-
Als je een gewenst beïnvloedingsresultaat behaald, krijg je een score van +1 of hoger. Zie toelichting van het positieve gebied van de schaal hieronder.
-
-
tussenin is een gebied van .twijfel., waarmee uitdrukking wordt gegeven aan de observatie dat er zowel effectief- als ineffectief gedrag werd vertoond.
-
Aanvankelijk dachten we, dat selectie-kandidaten met een score 0 nog wel zouden voldoen in de praktijk, maar uit het valideirngsonderzoek, bleek dat dat een kwestie was van 50/50.
-
-
Het effectieve gebied, kan onderverdeeld worden in drie globale vlakken:
-
de score +1. Dat is in rapportcijfers een zes. Het is voldoende, het is effectief, het is vooral niet ineffectief, maar het is niet de meest efficiënte manier van optreden.
-
De ontbrekende efficiëntie uit zich vaak als volgt. Beoordelaars is geleerd, bij de beoordeling zich de vraag te stellen: bekijk het beïnvloedingsresultaat dat aan de orde is, zoals nu afbouwen van weerstand. Is die weerstand echt helemaal weg, of moet er toch nog een tweede gesprek aan gewijd worden, omdat de kou nog niet helemaal uit de lucht is.
-
Voor de overige beïnvloeingsschakels geldt mutatis mutandis hetzelfde.
-
Als een twee, denkbeeldige gesprek nodig zou moeten zijn om het beïnvloeingsresultaat helemaal, zonder twijfel te behalen, dan kent men de score +1 toe. Je bent dan effectief, maar zou aan efficiëntie kunnen winnen.
-
-
de score +2. Hier geldt het bovenstaande niet: je kunt blijkbaar met een gesprek toe om effectief te zijn, en daarmee ben je efficiënter dan bij de score +1.
-
de scores +3 en +4. Hier is geobserveerd dat het beïnvloedingsresultaat met opvallende moeiteloosheid wordt behaald, dat de bekende hindernissen die in gesprekken worden gebracht met souplesse, variatie, en creativiteit worden genomen.
-
Wij denken dat het ons met training nauwelijks zal lukken om jou met onze training de scores van +3 en +4 te laten halen. Als nadenker: voor de video-opnames van hoogscoordres, waarmee beoordelaars worden opgeleid, moeten wij altijd hoogscorende oud-kandidaten benaderen, omdat een acteur dit in een ongescript gesprek (wat de video's altijd zijn) te laten doen ... Dat is veelzeggend.
-
Het is waarschijnlijk een mix van persoonlijkheid, en heel veel praktijkervaring, die tot deze scores leidt. Als je ambitie dus is om met +3 en +4 uit de training te komen, dan moeten we je teleurstellen.
-
-
►Klik op figuur voor aan jouw scherm aangepast formaat
-
↑ Toelichting bij Plaat 04: Versimpelde voorbeeld beoordelingsschaal voor WEE - weerstand afbouwen.
-
Leeswijzer: dit tekstblok bouwt noodzakelijkerwijs voort op het bovenstaande tekstblok. Lees dat graag eerst, dank je!
-
In versimpelde vorm, zie je nu de beoordelingsschaal uitgewerkt voor WEE - weerstand afbouwen.
-
Wat op dit moment van belang is, dat je een concrete invulling ziet van het effectieve en ineffectieve beïnvloedingsresultaat.
-
Het ineffectieve beïnvloedingsresultaat is geconcretiseerd als: verslechtert de relatie.
-
Een vaak voorkomende, maar niet unieke, oorzaak hiervoor is dat men de strijd aangaat met de offensieve tengespeler, in plaats van die te apaiseren.
-
-
Het effectieve beïnvoedingsresultaat is geconcretiseerd als: verbetert de relatie.
-
-
Voor de overige beïnvloeing-schakels geldt mutatis mutandis hetzelfde, en het voert te ver al die concrete invullingen hier in detail te bespreken.
-
De trainer wordt getraind in een meer gedetailleerde observatie, die ook causale redenen voor met name ineffectieve stijlen probeert te vinden. De hier weergeveven schaal is versimpeld.
-
§ e.- Gaat de SAP-M ooit weer terug naar selectie?
-
Nee, waarschijnlijk niet, en dat heeft een specifieke reden.
-
Door de openheid die wij naar trainingsdeelnemers moeten betrachten over de methode (over dat moeten hieronder meer), krijgt de SAP-M voor selectie de schijn tegen zich. De schijn dat alles fakebaar is namelijk. Fakebaarheidsovertuigingen horen bij selectie, zijn niet altijd gegrond overigens, maar in de visie van veel sollicitanten rotsvast. Selectie wordt ook vaak ingezet uit overwegingen van eerlijkheid en moraliteit. Een methode waarvan de indruk zou ontstaan dat ze zo open is, dat je jezelf er al fakend doorheen slaat, die zal met grote waarschijnlijkheid niet de morele rechtvaardiging voor ja/nee-beslissingen brengen waarop mensen zitten te wachten.
-
En waarom "moeten" we zo open zijn naar trainingsdeelnemers? Dat heeft ermee te maken dat het aansturen van de sociale stijl in eerste instantie een bewust aangestuurd proces is, dat zich later hopelijk in routine omzet, en vanuit de selectie-toepassing hebben wij allerlei hindernissen die in de praktijk voorkomen in het ontlokgedrag en de simulaties gebracht. Te denken valt aan: weerstand, tijdsdruk, woordenvloed, onduidelijkheid, ambiguïteit, complexiteit, corrumperen om concessies doen, op de lang baan schuiven. Het komt allemaal voor.
-
Je bewust worden van die hindernissen, is deel van het leerproces. Wie een hindernis ziet, leert hem nemen. Maar wie die hindernissen ziet, en wie wil faken, heeft dan in een selectie-situatie ook alle ruimte om met strategisch gedrag een hogere score te halen. En nogmaals: of dat zich bewaarheidt is de vraag, maar vele mensen zullen daarvan apriori overtuigd zijn, en de methode als niet streng genoeg afdoen. De opdrachtgever die graag geen gedoe wil over selectie, zal dan niet de SAP-M als eerste keuze hebben.
-
Dan nog over het feedforward effect dat de Voorafgaande Video Skill Audit lijkt te hebben. We gaan dat nog kwantificeren overigens. Het betekent dat het doen van de VVSA al verbetering in de sociale competentie aanbrengt. Voor een trainingssituatie is dat alleen maar mooi, terwijl je bij selectie zou denken: faking. Of in elk geval: veel mensen zouden dat gaan denken, en daarmee staat de methode ten onrechte al in de beeldvorming op achterstand. Eigenlijk is het zo, dat een nadelig effect voor selectie (in de beeldvorming tenminste), een positief effect voor training is. In die zin lijkt er geen weg meer terug naar selectie.
-
Lees ook paragraaf g, waarom we dan toch naar training zijn gegaan. Dat is een bewuste keuze, die ook op prakijkervaringen is terug te voeren.
§ f. - Vaardigheden compenseren voor temperament en andersom
-
Leeswijzer.
-
Deze alinea staat in identieke vorm onder: A6-TAB2
-
Voor de volledigheid wordt die hier nog eens weergegeven.
-
Binnen de vier invloed-schakels kun je in enige, zij het lichte, mate compenseren voor vaardigheden en temperament. Dit blijkt uit ons valideringsonderzoek.
-
Verder is het zo, dat als je vaardigheidsgebruik weglaat, de temperamentsfactoren alleen grotere invloed hebben op presteren dan de vaardigheden alleen.
-
Niet getreurd, mocht je de temperamentsfactoren niet hebben, gooi het dan over de vaardigheidsboeg.
-
Andersom: als blijkt dat je niet de affiniteiten hebt om bepaalde vaardigheden te verwerven, en je hebt wel het temperament om een schakel te realiseren: wees dan tevreden, en richt je op iets anders.
-
-
Temperament noemen we persoonlijkheidsvaardigheden zoals die in de interpersoonlijke stijl tot uitdrukking komen. Let wel, het gaat dan dus alleen om persoonlijkheidseigenschappen die tot uiting komen in sociale situaties. De rest van de persoonlijkheid komt in de training niet echt tot uitdrukking.
-
Het zijn:
-
ENT - Enthousiasmeren, aan extraversie gerelateerd: een ander zin laten krijgen in jouw project.
-
SYM - Sympathiek overkomen, een gunfactor opbouwen, zodat de ander in jouw plannen meegaat om jou.
-
RUG - Rug rechthouden, als niet op ongeoorloofde concessies ingaan, je niet inlaten met koehandel. Dit is een smalle eigenschap die vooral met onderhandelen te maken heeft.
-
OVE - Overwicht: een uitstraling van autoriteit, die respect inboezemt, die breder gaat dan RUG
-
-
Dit zijn de compensatiemogelijkheden
-
Elke schakel moet de score +1 hebben, en
-
Geen van de samenstellende elementen mag onder de 0 scoren
-
De volgende compensabele combinaties zijn er:
-
■ WEE + SYM + OVE
-
De betekent: sympathieke mensen bouwen weerstand eerder natuurlijk af, en bij mensen met overwicht nemen zelfs de mensen met de grootste weerstand zich wel een beetje in acht.
-
■ WEG + RUG
-
Dat betekent: als je de moed hebt om je niet op koehandel in te laten, niet de weg van de minste weerstand te kiezen, en om als het nodig is nee te zeggen, ontstaat er in het gesprek de creatieve druk om samen tot een alternatieve oplossing te komen.
■ DEAL + ENT + OVE
-
Dat betekent: als je een deal moet sluiten, heb je de wind in de rug als het je lukt om "goesting" over te brengen. Enthousiasten trekken eerder over de streep, maar met alleen enthousiasme lukt het je ook niet.
■ Voor ACH is er geen compensatie.
§ g.- Waarom richten we ons voortaan alleen nog op training?
-
In de MD-trajecten waarin wij optraden kregen we hele hoge waarderingen, maar ook kritiek. Kritiek over de prijs: de tegenspeler skillaudit + de trainingen daarna waren duur. Men vond dat de tegenspeler skill audit een groot deel van het MD-budget aansprak, en dan moest men aan de training nog beginnen.
-
Dit was allemaal voordat wij ons valideringsonderzoek en de psychometrische analyses hadden uitgevoerd.
-
Wat leverde de psychometrische analyse op:
-
er zijn vier beïnvloedingsschakels in bijna elke sociale situatie: dat kader ontwikkevragen in, en maakt ze overzichtelijk.
-
-
Wat leverde het in de loop van vijf bijstellingen van de SAPM aangescherpte ontlokgedrag op? (zie § c hierboven).
-
de belangrijkste hindernissen die bij de realisatie van beïnvloedingsgedrag kunnen optreden, zijn omgezet in ontlokgedrag. Dat ontlokgedrag is er gekomen om tot betere psychometrische oordelen te komen, zie hierboven. Het kan overgeheld worden naar trainingen.
-
-
Wat leverde het valideringsonderzoek op?
-
Valideringsonderzoek = vaststellen van voorspellende waarde van de SAPM door scores van de SAPM te relateren aan prestatiegegevens in de praktijk, zoals:
-
beoordelingen door leidinggevende
-
voortijdig afbreken van projecten
-
aantal promoties na SAPM
-
salarisgroei na SAPM
-
verzuim onder medewerkers van na SAPM aangenomen kandidaten
-
-
1/ elk van de vier schakels moet een score van +1 of hoger hebben
-
2/ binnen een schakel kun je in enige mate compenseren, zia paragraaf §h hierboven
-
3/ consistentie is net zo belangrijk als scorehoogte, in detail uitgelegd in ►A6 / sub5 (volgt)
-
4/ bepaalde schakels zijn in bepaalde contexten belangrijk (►zie hier (volgt))
-
-
Om kort te gaan: een valideringsonderzoek doe je uiteindelijk om daarna betere selectie te kunnen doen, maar je kunt het ook anders bekijken. Neem je bovenstaande drie omkaderde blokken samen, dan heb je:
-
een ideale uitgangssituatie voor training
-
je kunt ontwikkelvragen gelijk inkaderen tot de vier schakels:
-
overzichtelijk
-
intuïtief begrijpelijk
-
en: het raamwerk waarop wij nieuwe vignetten plaatsten is gevalideerd.
-
-
door de gevalideerde skill audits ook in de training in te zetten, weet je of een trainee het minimum aan scores heeft, en zo kun je een objectief stopmoment bepalen
-
het ontlokgedrag, met alle praktijkhindernissen erin, kan 1-op-1 overgezet worden naar de training. Zo leert een trainee de hindernissen in korte tijd herkennen, en overkomen. De training wordt zo een snelkookpan waarin je in korte tijd alle toekomstige parktijkhindernissen leert nemen.
-
-
Tegen de voor inflatie gecorrigeerde prijs, heb je nu de hele routekaart van de SAP-M (zie ►hier (volgt)).
-
Het valideringsonderzoek kan de prijs dus voor de helft drukken, vergeleken met vroeger.
-
Terug naar de vraag waarom we ons nu alleen op training richten: laten we eerlijk zijn, met training maak je mensen blijer dan met selectie, en aan die verandering waren we zelf ook wel toe, en ironisch genoeg kunnen trainees dus nu juist van die selectie-validering extra profiteren. En voor de helft van het geld dat het vroeger kostte. Dat is een aantrekkelijke optie.
§ h. - Waarom hebben jullie de oude naam gehouden?
-
Hier kunnen we kort zijn: de Skill Audits spelen nog een prominente rol, voorafgaand, en tijdens de training. Dat is de belangrijkste reden.
-
Een andere reden is, dat het valideringsonderzoek uit de Skill Audit, zoals in bovenstaande paragraaf omschreven, waardevolle, en in de markt unieke elementen voor het vormgeven van de 1-op-1 training levert.